从0到22万余元！冠领律师戳破公司考核假面，为离职员工争取应得权益

　　2025年3月底的北京夜晚，空气里仍裹挟着寒意，这让白天刚与公司领导产生不快的袁昊伟，更添几分沉郁。深夜加班收尾工作一结束，他便匆匆打包个人物品，从已入职近两载的海淀海联公司（化名）打车离开，返回家中。

　　推开门时已近凌晨，妻儿早已进入酣眠。袁昊伟轻手轻脚走进卧室，望着两人舒展的睡颜，连日的紧绷才稍稍松弛，心头泛起一丝暖意。他定了定神，转身坐在客厅的电脑前，点开了邮箱里那份尘封的《聘用意向函》——这份文件，曾是他最终选择这份工作的关键考量。

　　函件中清晰载明双方权利义务，其中明确约定：年度服务奖金标准为8万元，若入职不满一年则按实际出勤天数折算。可现实却与这份承诺相去甚远：自2023年5月15日入职担任项目经理以来，他加班加点深耕业务，牵头拿下多个重点项目，可2023年的部分奖金、2024年的全额奖金，却始终没发到他卡上。

　　白天，他特地找到领导，询问自己未出现在2024年度服务奖金发放名单的原因。领导却淡淡回应：“公司有考核规定，你的情况不符合发放条件。”他继续追问具体考核标准与不符缘由，领导却始终含糊其辞。

　　奖金的缺位，让本就承担着家庭重担的他压力倍增。公司这种遮遮掩掩的态度，更让他对职业前景疑虑丛生。反复斟酌后，袁昊伟下定决心：离职，并通过法律途径追回属于自己的权益。经行业朋友推荐，他很快联系上北京冠领（海淀区）律师事务所，与律所指派代理此案的孙子雅律师建立了联系。

　　与冠领律师沟通时，袁昊伟条理清晰地陈述了入职细节、工作成果及奖金约定，并提交了聘用意向函、收入明细等关键证据。冠领律师结合证据分析后给出明确方案：“服务奖金在意向函中已有明确约定，属于劳动报酬的一部分，公司无正当理由拖延支付已构成违约。你可依据《劳动合同法》第三十八条，提出被迫解除劳动合同，并主张足额奖金及经济补偿。”

　　方案确定后，冠领律师迅速推进维权流程：代袁昊伟起草《被迫解除劳动合同告知书》，列明公司未足额支付劳动报酬的事实，依法通知海联公司于2025年4月1日解除劳动关系；精准核算应得奖金与赔偿金额后，向海淀区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

　　仲裁庭审中，海联公司代理人提交了《年度贡献奖金激励方案》《组织业绩核算表》等材料，给出拒付理由：2023年袁昊伟所属事业部未完成345万元业绩目标，故不发当年奖金；2024年新考核体系下，其KPI69.62分低于70分起算线，奖金为零；2025年因他离职，按制度扣减该期间奖金，无需支付。

　　针对公司说辞，冠领律师从法律适用与事实认定两个层面展开反驳：一、协议效力优先，内部文件不能对抗约定。《聘用意向函》是双方达成的有效协议，明确了奖金标准，其效力远高于公司单方制定的内部考核文件，不能作为拒付依据。

　　二、2023年业绩考核缺乏合理性。公司提交的事业部业绩数据，未举证证明已向袁昊伟公示或告知，且核算未区分个人贡献与团队责任，直接将团队业绩作为个人奖金拒发依据，于理不合。

　　三、2024年KPI考核程序违法。新考核细则及评分标准未通过民主程序制定，也未提前告知袁昊伟，打分过程更无他签字确认，客观性与合法性均不成立。

　　四、2025年奖金扣减违反法律原则。袁昊伟1月至3月正常在岗履职，公司以“离职”为由扣发奖金，既无合同依据，又违反同工同酬原则，该规则对他不产生约束力。

　　冠领律师进一步强调：“劳动者劳动报酬受法律保护，公司主张不支付奖金，就必须提供内容合法、程序合规且已告知劳动者的有效依据。现公司提交的证据均不满足这些条件，理应按意向函约定支付奖金。同时，因公司未足额支付报酬导致合同解除，符合《劳动合同法》第四十六条经济补偿情形，公司需依法担责。”

　　仲裁庭经当庭质证、辩论及全面审查后，认可了冠领律师的代理意见。2025年11月，仲裁委员会作出裁决：海联公司需于裁决生效十日内，支付袁昊伟年度服务奖金15万元及解除劳动合同经济补偿金7万余元。

　　袁昊伟的维权经历，为广大劳动者印证了一个道理：劳动报酬纠纷中，一份完整的聘用合同、清晰的绩效记录，都是维权的底气，而当权益受损时，像冠领这样的专业律所，正是让这份底气转化为实际权益的坚实依靠。

　　撰稿人：姚晓婷

　　审核主编：段光平

　　文章类型：原创B