9年老员工突遭“优化”，冠领律师为其打赢41万余元劳动权益保卫战

　　2024年6月，一个寻常的工作日，资深软件开发工程师宋先生正坐在工位电脑前，一封来自嘉特公司（化名）的邮件突然弹出。邮件篇幅虽短，带来的打击却无比沉重。明明领导上周刚肯定了他的项目贡献，如今他却因“客观情况发生重大变化，经协商未能变更合同”被辞退。随解除劳动合同通知一同送达的，还有一份年度绩效评估表，上面赫然写着“不及预期”的冰冷评语。

　　这份解除通知与绩效评价，不仅与宋先生此前持续收到的工作表现正向反馈完全相悖，更宣告着这段持续9年的工作关系戛然而止。带着满腹疑云与不甘，宋先生找公司讨要说法，可公司仅愿支付少量补偿金。人到中年突遭失业，且几乎毫无失业保障，宋先生在焦虑之下，辗转联系到北京冠领（上海）律师事务所。律所指派律师杨丽丽代理此案。

　　冠领律师经调查了解得知，宋先生于2015年入职嘉特公司，双方已签订无固定期限劳动合同，月薪4万余元。此次公司单方解除劳动合同，实则是因内部组织架构调整需要“优化”人员。律师分析认为，嘉特公司的行为已构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金；“不及预期”的绩效考核结果缺乏证据支撑，导致宋先生2023年年终奖被无故克扣；此外，宋先生未休的年假，公司也应补足工资差额。

　　围绕违法解除劳动合同赔偿金、年终奖金、未休年休假工资三大核心诉求，冠领律师着手收集对应证据，并结合宋先生过往工资条仔细核算金额，随后代理他申请劳动仲裁。

　　仲裁过程中，嘉特公司辩称，组织架构调整属于“客观情况发生重大变化”，经协商无果后解除合同合法合规；年终奖发放是企业自主经营权范畴，基于“不及预期”的考核结果，公司已人性化地给予宋先生部分奖金。

　　对此，冠领律师逐一反驳道，法律意义上的“客观情况”通常指政策调整、自然灾害等外部重大变故。企业自主的经营策略调整属于主观管理行为，并非外部客观环境的剧变。此外，嘉特公司声称曾多次与宋先生协商，但无法提供任何书面协商记录或具体变更方案。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需对此承担完全举证责任，其举证不能的缺陷，直接导致解除行为的合法性基础崩塌。

　　针对年终奖金争议，律师进一步指出，公司《绩效管理制度》明确要求考核结果需有充分依据且受比例控制，但嘉特公司提供的宋先生考核评语中，仅充斥着“过程有待提高”“希望能更多承担”等主观模糊表述，未具体指出其哪项工作未达预期或不胜任。更矛盾的是，若宋先生绩效真的不达标，公司却仍发放了数万元奖金，这足以证明该绩效评定缺乏事实基础，更像是为解除劳动合同定制的配套工具。

　　冠领律师的论述逻辑严密，既认可企业有权根据绩效发放奖金的自主经营权，也强调该权力的行使必须建立在客观、公正、有据可依的考核基础之上。最终，这些观点均得到了仲裁委的支持。

　　2024年9月，仲裁委员会认定嘉特公司构成违法解除劳动合同，裁决其限期向宋先生支付违法解除劳动合同赔偿金差额、未休年休假工资、年终奖差额，共计41万余元。

　　在这起案件中，冠领律师凭借专业法律素养，于复杂事实与企业管理自治边界之间穿透迷雾，厘定是非，成功捍卫了程序公正与劳动者权益。这笔赔偿不仅破除了宋先生中年失业的危机，也让他在寻找下一份工作时多了几分从容与底气。

　　撰稿人：郭滢

　　审稿人：张冠彬

　　文章类型：原创B